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Zusammenfassung der Fallstudie
Ein Consulting-Team in Konstanz stand vor der Herausforderung, seine Zusammenarbeit grundlegend neu zu strukturieren. Wiederkehrende Konflikte zwischen Teamleiter und Consultants, unterschiedliche Arbeitsweisen und unklare Verantwortlichkeiten hatten sich entwickelt. Trainerin Annika Bock begleitete das Team mit einem strukturierten Ansatz zur selbstorganisierten Zusammenarbeit.
Die Ausgangssituation
Ausgangssituation: Im Kernteam eines Consulting-Unternehmens in Konstanz standen praktische Fragen im Raum: Wie wollen wir miteinander arbeiten? Was sind unsere Erwartungen aneinander? Wiederkehrende Konflikte zwischen dem Teamleiter Alexander (35) und seinen Consultants machten deutlich, dass die Zusammenarbeit auf eine neue gemeinsame Grundlage gestellt werden musste.
- Wiederkehrende Konflikte zwischen Teamleiter und Consultants über Priorisierung und Aufgabenverteilung
- Unterschiedliche Arbeitsweisen und Erwartungen hatten sich über die Zeit auseinanderentwickelt
- Unklare Verantwortlichkeiten und intransparente Entscheidungswege im Kernteam
- Fehlende gemeinsame Grundlage für Kommunikation und gegenseitige Unterstützung
- Eskalation über Hierarchieebenen statt eigenverantwortlicher Konfliktlösung
- Kein explizites Verständnis über zwischenmenschliche Erwartungen auf professioneller Ebene
Unser Ansatz
Das Team hat sich bewusst Zeit genommen, Hierarchie- und Kommunikationsthemen anzuschauen. Ziel war es zu klären, auf welcher Basis zukünftig miteinander gearbeitet werden soll. Unterschiedliche Erwartungshaltungen wurden aufgedeckt und ein gemeinsamer Schnittpunkt als Commitment für alltägliche Verantwortlichkeiten definiert.
Trainer in diesem Fall
Annika Bock
Das Kernteam hatte völlig unterschiedliches Verständnis davon, was man auf professioneller und zwischenmenschlicher Ebene voneinander erwarten kann. Annika Bock arbeitete mit dem Team an drei zentralen Lösungsansätzen: Governance-Struktur, operatives Arbeiten und zwischenmenschliche Vereinbarungen.
Unser Prozess und Methodik
Der Trainingsansatz basiert auf dem Prinzip der dezentral organisierten Zusammenarbeit. Baustein für Baustein das Organisationsdesign verändern, damit sich Kultur, Kommunikation und Mitarbeitendenmotivation positiv entwickeln. Fundierte Strukturarbeit mit klaren Leitplanken.
1. Definition Rollenstruktur und Verantwortlichkeiten (Governance)
Im ersten Schritt wurde die Governance des Kernteams in den Fokus genommen. Eine purpose-orientierte Rollenstruktur machte Verantwortungsbereiche sichtbar und grenzte sie voneinander ab. Geklärt wurde: Wo werden Entscheidungen getroffen? Welche Prozesse braucht es? Wo sind Sicherheitsdomänen notwendig? Das Ergebnis: Transparenz über Rollen und Entscheidungswege. Eigenverantwortliches Handeln in klaren Leitplanken wurde ermöglicht.
2. Praktisches Arbeiten im Alltag und operative Strategie
Im zweiten Schritt wurde das operative Arbeiten in den definierten Rollen verankert. Rollen wurden nicht nur beschrieben, sondern mit der Projektebene und der gemeinsamen Strategie verbunden. Klar wurde: Wer macht in welcher Rolle welche Arbeit und verantwortet das Ergebnis. Das Team entwickelte ein konkretes Bild der Zusammenarbeit im Tagesgeschäft.
3. Methoden für zwischenmenschliche Erwartungen und Feedback
Im dritten Schritt wurden klare Beziehungsvereinbarungen erarbeitet: Zwischenmenschliche Erwartungen im Team wurden explizit gemacht. Durch moderierte Gespräche und Reflexionsrunden wurde herausgearbeitet, welche Formen der Kommunikation und des Feedbacks sich die Teammitglieder wünschen und wo Grenzen liegen. So entstand eine bewusste Teamkultur.
Rollenstruktur und Verantwortlichkeiten
Purpose-orientierte Rollenstruktur erarbeitet. Verantwortungsbereiche nach Sinn und Zweck sichtbar gemacht und voneinander abgegrenzt. Entscheidungswege, Prozesse und Sicherheitsdomänen geklärt. Transparenz über Rollen und Unternehmensstrukturen geschaffen — eigenverantwortliches Handeln in klaren Leitplanken ermöglicht.
Alltagsarbeit und operative Strategie
Rollen mit der Projektebene und gemeinsamen Strategie verbunden. Klarheit geschaffen: Wer macht in welcher Rolle welche Arbeit und verantwortet das Ergebnis. Konkretes Bild der Zusammenarbeit im Tagesbetrieb entwickelt — mit gemeinsamen Prioritäten und gegenseitiger Unterstützung.
Zwischenmenschliche Erwartungen und Feedback
Klare Beziehungsvereinbarungen erarbeitet. Durch moderierte Gespräche und Reflexionsrunden herausgearbeitet, welche Kommunikations- und Feedbackformen sich die Teammitglieder wünschen — und wo Grenzen liegen. Bewusste Teamkultur als tragfähige Grundlage für die tägliche Zusammenarbeit geschaffen.
Das Ergebnis der Maßnahme
Das Team verfügt nun über eine klare, purpose-orientierte Rollenstruktur mit transparenten Verantwortlichkeiten und Entscheidungswegen. Die operative Zusammenarbeit ist in konkreten Rollen verankert und mit der gemeinsamen Strategie verbunden. Durch explizite Beziehungsvereinbarungen und etablierte Feedback-Formate hat das Team eine bewusste Kultur geschaffen, die eigenverantwortliches Handeln ermöglicht.